ベトナム国内での需要を狙い営業チームを組成する日系企業が増えています。

しかし、生産や受託の事業/組織モデルとは異なる環境下でスケーラブルな営業組織を構築するのは簡単ではありません。 高い給与を出せば業界経験者は来るかもしれませんが、本当に給与と実力が見合っているケースは稀です。

かつ、長期的に会社にコミットする可能性は低く、同じように給与を理由に他社に転職していきます。このような中で、しっかりと営業スタッフを育て、成果を出していく仕組みづくりが必要となりますが、「ベトナム」においてのノウハウはまだそこまで流通していません。

本Ebookは下記のような企業様にお勧めの内容です

・これからベトナム国内で営業スタッフを雇用し国内で売上を作っていきたい

・すでに数名営業スタッフがいるが、組織としての基盤を作っていきたい

・数十名営業スタッフがいるが、ローカル中間管理職が育たないのでいつまでも忙しい

学生起業、大手IT企業を経て来越し起業。 人材紹介事業からスタートし累計1,000社様ご支援。 2022年9月から面接時のオンライン適性検査ソフトウェアのPandatestを開始し現在ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアに多国展開。金なしコネなし独自資本でゼロから40名規模の営業中心組織を構築した過程で経験した数多くの失敗と学びを共有。

目次: (全23ページ)

• 1.なぜベトナムにて長期コミットメントが大切なのか
• 2.ベトナムでの営業職採用の難しさ
• 3.営業職の給与構造
• 4.営業職の評価システム
• 5.適切なベネフィットの考え方
• 6.見極めにおいてスキルより大切なこと
• 7.育成
• 8.組織マネジメント

ベトナムで事業を展開する日系企業の日本人の皆様にとって、
面接の見極めは悩みの種ではないでしょうか？

■相手にとっての外国語で面接をするため、深い見極めができない
■知識や経験だけ聞いて終わってしまう
■結果、入社後に想像していた人物とは違い、問題が発生してしまう

今回はそんな課題を解決するための4つの資料を無料でプレゼントします
1.面接力を向上させる4つの階層モデルとは（日越）
2.面接時に使える74の質問リスト（日本語のみ）
3.Googleも実施する構造化面接ノウハウ資料（ベトナム語のみ）
4.オンライン適性検査PandaTestのお試し10人分無料ポイント（初回のみ）(https://info.pandatest.asia/ja/home-jp/)

※4つの階層モデルとは人を4つの階層で捉え（建物のイメージ）、より深くみていくためのモデルです
※構造化面接法は、同じ職種に応募している応募者を、同じ面接手法で評価する方法。あらかじめ評価基準や質問項目を決めておいて、それに沿って実施

本レポートがベトナムで事業を展開する日系企業の日本人の皆様にとって少しでも役に立てば幸いです

Viecoi.inc Director
Akira Anzai

Author：Anzai（Mr.）
Director of Japanese HR agency, Viecoi.Super Vietnam lover and Vietnamese language learner!

ホーチミン在住8年目。あらゆる日系企業内での労働問題や退職率問題に向き合ってきましたので、お気軽にご相談くださいませ。

お問い合わせ

普段あまり流通しない情報やノウハウを日本語でまとめたものですので、とてもリアルな資料です。本ガイドブックがベトナムで事業を展開される日本人のみなさまに少しでもお役に立てれば甚大です。

下記のフォームからお問い合わせ頂ければ、1営業日以内にご連絡いたします。非常に使い勝手の良いガイドブックになっているかと思います。（恐れ入りますが同業社様、進出支援ならびに関連コンサル会社様は今回はご希望に沿えません）

昨今のベトナム採用市場は買い手市場から売り手市場へと変化し、
現場のベトナム人人事担当者の重要性も増しています。

そんなベトナム人人事担当者の生産性を高めるためには
現場がどのような課題や壁を感じているのかを理解する必要があります。

本レポートでは60名のベトナム人人事担当者にアンケートし面接時に抱える課題を明らかにします。
本レポートがベトナムで事業を展開する日本人の皆様にとって少しでも役に立てば幸いです

調査の背景・概要

回答者：60名の「ベトナム人人事担当者」
調査期間：2022年10月22日～2022年10月28日
調査方法：アンケートツールによるインターネット調査

質問内容

質問1.上司が面接の結論を出さずに候補者を待たせてしまう
質問2.面接に参加した一人一人の評価を収集・整理するのが難しい
質問3.自分は良いと思っていても、最終的に正しく評価されない
質問4. 面接だけでは候補者の評価が難しい
質問5. 面接の日程調整が難しい
質問6. 面接で自社に興味を持ってもらいにくい
質問7. 面接で何を聞けばいいのかわからない
質問8.同じ職種の面接でも、面接官によって質問内容が異なり、統一感がない

アンケート結果概要

1)採用担当者が面接で感じる最大の課題は「上司が面接の結果を出すのに時間がかかり、その間候補者を待たせてしまう」
2)採用担当者が面接で問題を感じない課題は「面接中に何を質問すれば良いのかわからない」

1.上司が面接の結果を出すのに時間がかかり、その間候補者を待たせてしまう

回答企業 A社
– 回答に要する時間が長すぎると、会社のブランディングにも影響します。
候補者は、「しばらく結果を待ったが、別の会社に応募したほうがいい」と考え、それを他の人にもクチコミとして伝えてしまいます。
– 候補者はすぐに結果が得られることを期待しており、それが叶わないならばブランディングへの直接的な影響を与えてしまいます

回答企業 B社
– この問題は頻繁に起きており、会社側できることの1つには結果を受け取るまでの期間を事前に通知することだと思います。
– 通知が早ければ早いほど、候補者は私たちの会社への興味度が増し、入社を積極的に検討してくれます。

回答企業 C社
通常、求職者が仕事を探す必要がある場合、多くの企業の面接に同時に参加していきます
・良い候補者ほど他の会社からもオファーを受けやすい
・そのため、良いと思った候補者が「待ち時間が長すぎる」と言って、すでに他の企業からのオファーを受け入れてしまうことが多い

4.口頭面接だけでは候補者の評価が難しい

回答企業 A社
– 面接に頻繁に行く候補者がいるので、面接官が聞きたい言葉を言うことができて、本当の自分ではない可能性が高い。
実際仕事をしてみると、言うほど良くないことにつながりやすい。
– 面接は感情 (面接官と候補者の気分) に左右されやすいもので、間違った決定を下しやすい

回答企業 B社
– 仕事の実践経験を聞くことで、候補者のスキルを評価することはできますが、
　マインドセットに関することはわずか 1 ～ 2 時間で理解するのは困難です。
– 特に下記のような要素です
　仕事への積極性
　仕事をさらに発展させる能力
　コミットメント
　チーム内で対立した時の行動

回答企業 C社
弊社は主に技術系の採用を行っているため、面接において人柄やなどの部分が評価しづらいです。
ゆえに試用期間中に次の2つの問題が発生しがちです
(1)候補者が自分と合わないという理由で仕事を辞めた
(2)候補者が会社が期待するパフォーマンスを出せずに辞めてもらう

8.同じ職種の面接でも面接官によって質問が異なり、基準も意見も一致しない

回答企業 A社
– 面接は結局候補者の回答に依存するため、正確な評価が困難 (他の候補者と比較する場合)
– 質問のテンプレートがない (経験/習慣や候補者の回答に基づく質問) ことが多いので、候補者によって面接の難易度に差が出る

回答企業 B社
– 1つのポジションのための面接でも面接内容や質問内容があまりにも異なり、面接官ごとに「良い人材」の基準が異なると最終的な判断を下しにくいです。
– また、会社側が採用したい候補者のモデルを定義していないことも起因しています。
– 中間管理職レベル (リーダー、マネージャー) の会社に対する認識と、トレーニングと教育のプロセス全体を見直す必要があります。

回答企業 C社
・それぞれの面接官によって質問の内容は異なり、見極めるポイントも意図せずに変わってしまう場合があります
・全ての候補者共通の評価軸と質問ができているかは重要なポイントだと思います

お知らせ

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既に食品メーカー大手、IT企業、製造業など多くの日系企業様にご利用いただいています。

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